アシスト：コラム／ Tosei Vision

多くの会社がJ-SOX2年目を迎える2010年3月、皆様のJ-SOX対応はいかがでしょうか。
市場はいまや「IFRS」へと関心が移る中、恐らくJ-SOX実務担当者は最後の取りまとめに追われていることでしょう。

2年目ともなれば、J-SOX対応作業自体は慣れてきたと思いますが、J-SOX法自体の実効性に疑問を呈している向きも多い中、社内でそれほど評価がされにくく、不毛な思いをしていらっしゃる担当者の方も多いかと思います。
また、今年は予算も厳しく、内製化を半ば強引に進めざるを得なかった事情もありながら、最近ではあまり注目もされなくなり、場合によってはモチベーションもあがらないということもあろうかと推察します。

そんなことを受けてか、最近ではいまさらという感もあるのですが、J-SOX対応のアウトソース問い合わせや、J-SOX担当者の雇用ニーズが増えてきているような気がします。
実は弊社のようなコンサルティング会社でも、すでにJ-SOX人材はビジネス自体が少なくなっていることもあり、J-SOX業務をやりたいという人材もだいぶ少なくなってきています。
よって、今現在では、市場からJ-SOX対応人材が減少していっているのが実情であると考えられます。

それでは、「雇用」と「アウトソース」、どちらがいいのでしょうか。

雇用のメリットは、コストが外注よりも安いこと、使い勝手がよいこと、人材登用を長期的に考えられること、などが考えられます。
ただ、いずれにせよ、教育体制や要員のフォロー体制をしっかりしておかないと、J-SOX要員として「放置」しておけば、モチベーションも下がり、短期間で退職してしまうケースも多くなるでしょう。
そうなれば、採用・退職を繰り返すことになり、コストメリット以上に業務上のデメリットが多くなってしまいます。

アウトソースのメリットは、人材管理（人事評価、モチベーションの維持など）をする必要がなく、業務継続性に心配がないという点が挙げられますが、当然コストがかかるというデメリットもあります。

それでは何を基準に「雇用」か「アウトソース」かを考えればよいのでしょうか。

下記に私見を述べさせていただきますと。。。。

J-SOX業務専属としてではなく、会社の主要業務となる内部監査業務全般や経営管理業務として雇用し、J-SOX業務だけ（もしくは50％以上）を担当させることを避けることができるのであれば、そして将来はJ-SOX以外を主業務として担当させることも考え、担当者のモチベーションを保つことができれば雇用することもよいのではないかと考えています。
また、2～3年、社内キャリアアップローテーションで業務部門からJ-SOX担当部門に異動させるのも一つであると考えられます。

企業として「会計監査対応」と割り切って対応する場合（こちらの方が実際には多いのかもしれません）には、アウトソースをお薦めします。
会計監査対応となると、（会社として重要であると分かっていても）業務部門の実務担当者における優先度も下がりますし、J-SOX担当者のモチベーションも下がるでしょう。
そうなると、雇用の短期化が予想され、逆に業務の継続性の問題がでてきてしまいます。

私自身の周りにも、J-SOX担当者の雇用継続問題を抱えている会社が多くあります。
以前は、コスト削減のために内製化を推進していたのですが、最近上記のような問題を見ていると、アウトソースも有効な手段であると思う次第です。

皆さんの会社はいかがでしょうか？

以上