「自由闊達な会社」の実現に向けて
～企業内キャリアカウンセリングを考える～

「人とキャリア」をキーワードに人材開発の総合機関としてサービスを提供する株式会社日本マンパワーの顧問であり、前職の伊藤忠商事で「キャリアカウンセリング室」を開設しキャリアカウンセラーとして活躍された浅川正健様と、アシストで社員研修を担当する豊田敬子が、昨今注目されている企業内キャリアカウンセリングについて対談しました。

豊田： 近年、グローバル化や技術革新など企業を取り巻く環境は大きく変化しています。それに対して企業も変革を求められており、従来の終身雇用制や年功序列制ではなく、能力主義や成果主義を導入する企業も増えてきました。また介護の問題や女性の社会参加など、多様な働き方を受け入れ安心して働くことのできる職場環境の実現も望まれています。アシストも例外ではなく、2012年から6年間にわたる中期経営計画の中には人事制度の改革も組み込まれています。2015年度より「役割人事制度」を導入し、2016年度より「役職定年制」が始まります。ただ、制度面の整備は進んでいるのですが、そこに対するソフト面への対応、心の部分に対してどう取り組んでいくべきかという点で課題が残っているのが現状です。ソフト面への対応について検討をしている中で出合ったのが、それぞれの望ましい職業選択やキャリア開発の支援を行う「キャリアカウンセリング」という取り組みでした。浅川様は2000年よりキャリアカウンセラーとして活躍され、現在は企業内キャリアカウンセリングの普及啓発活動に尽力されていますが、浅川様の今までの取り組みについてお伺いできますか。

浅川様： 私が最初にキャリアカウンセリングに興味を持ったのは、アメリカで取り組まれていたキャリアカウンセリングが日本でも導入され養成講座が開始されるといった1999年の新聞記事がきっかけでした。ピーンときたのです。モチベーションをあげましょう、リーダーシップを身につけましょうなどと、研修を通じて伝えてもなかなか実行は難しいものです。研修参加者が、自分は頑張っているつもりでも評価を得られないと不満をもつ、上司／部下とそりが合わない、本当にやりたい仕事は何かがよくわからない。そんな声を聞く中で、現場に密着した相談機能が社内に必要ではないかと感じていました。そして翌年にキャリアカウンセラーの資格を取り、2001年から当時勤めていた伊藤忠商事で「キャリアカウンセリング室」を設立しキャリア形成の支援を行ってきました。現在は退職し、講演活動や日本マンパワーの顧問として企業内キャリアカウンセリングの普及を行っています。

豊田： 私も一昨年キャリアカウンセラーの資格を取得しました。アシストも大きな変革を進めていく中で、社員力の向上を目指して人事制度の刷新などを行っていますが、やはり変化に対して不安を抱く社員も少なくありません。その不安を不安のまま終わらせずに、社員に寄り添って一緒に考え、最適な働き方、そして自身でキャリアを描けるよう支援をしていきたいと考えています。

浅川様： キャリアカウンセリングは1対1で相手と向き合って話に耳を傾けるという面で、まさに寄り添った支援ですね。キャリアカウンセリングで大切なことは、答えを出してあげたり、「こうしなさい」と指示するのではなく、自分自身を振り返って「気づき」を得てもらうことです。アシストという会社でどんな思いで働いてきたのか、これからどうしたいのか、何にワクワクして、何にイライラするのか。話しているうちに自分自身を振り返り次の行動に移せるようになってもらうというのが理想です。明日からこんな風に過ごしてみよう、こういう勉強をしてみようかな、話してみてすっきりしました、という気持ちを持ってもらいたいです。相談者側には、ここで何か話したら人事や上司に伝えられて悪い評価につながるのではと不安を感じられる人もいますが、そんなことはありません。守秘義務もあり、決して上司への報告を目的として行うものではないのです。あくまでも自ら前に進むための「気づき」を得てもらう場であり、今感じていることや今までの経験をお話しいただければいいのです。

豊田： キャリアカウンセリングと言っても、導入していない企業の方にはまだあまりぴんとこない取り組みかと思います。「気づき」を得てもらうのに、実際にはどのようなことを行っているのでしょうか。

浅川様： まずは、感情と客観的な事実を分けて聴いていくだけでも、相談者に見えてくるものがたくさんあります。例えば、上司／部下とそりが合わないという話で、よくよく話を聞いていくと「あの上司／部下のこういうところがけしからん」という感情での話と、自分のやりたいことができていないという話がごっちゃになっているケースがあります。そういう話を感情と事実に分けて状況を整理し、1つひとつ振り返っていくことで次の行動が見えたり、新しい刺激を受けるようになっていきます。結果として徐々にキャリアカウンセリングを受けなくても、自分を振り返る習慣がついていくと良いですね。よく、「困ったら来ます」と言われるのですが、これには「困る前に来てください」とお願いしています。困ってからだと頭が一杯で考えられなくなってしまいますから（笑）。後は、若者とシニア層のケースで、キャリアカウンセリングを行いますと伝えると、「で、何してくれるの？これだけ働いてるから報いてくれるんだよね？」という姿勢になる方もいるようです。何かしてもらうことを当たり前と思い、自身の向上心を忘れてしまっているんです。そういう点にも気づいてもらえると、成長のきっかけになるのではないでしょうか。

豊田： 自分を振り返るというのは、できるようでなかなか難しいですね。特に組織の中核を担うような30代の社員は、日々の業務に忙殺されてついつい長期的な視点を失いがちになっている方が多いのではないでしょうか。中堅社員だけではなく、上司の方達も業務的な会話に終始してしまい、イノベーティブになろう、モチベーション高くしようと口には出してもそういう刺激を与える機会を提供できていなかったりしますね。

浅川様： 現場はどうしても「あの仕事どうなった？」「あの案件は受注できた？」と、つい目の前の仕事をこなすことに一生懸命になってしまいます。今取り組んでいることは１年後にはどうなるだろう、理想の実現に向けてどうしていけばいいだろうと長期的な視点を持って過ごせれば、自分自身に対しても、上司の立場であれば部下に対しても良い刺激を与えていけると思います。

豊田： 浅川様は今までキャリアカウンセラーとして様々な経験をされてきていますが、相談の多くに共通する課題はどんなことでしょうか。

浅川様： 職場の問題のほとんどはコミュニケーションだと思います。皆さん一生懸命努力しているつもりなんです。部下は上司に合わせているつもり、上司も部下に合わせているつもり。でも、「つもり」なんです。年齢も育ってきた時代も違うので本来合うはずがない、というところから入った方が良い方向に変わっていくことが多いですね。一方では多様性という言葉を使いつつ、実際は今まで培われてきた自分の考えを基に考えているケースが多いんです。キャリアカウンセリングで「一生懸命やっているという点についてもう少し教えてもらえますか？」「じゃあ逆の立場だったら？」と訊いていくと、そうしたコミュニケーションの問題がよく見えてきます。

豊田： キャリアカウンセリングが必要だ、取り組みたい、とは思っても会社の組織として立ち上げるにはやはり壁があるのではないかと思います。企業側としては、キャリアカウンセリングの実施でどれほどの効果が上がるのかという点に注目しがちです。ただ、キャリアカウンセリングという人のソフト面に触れる取り組みを、一概に数値で効果を示すのは難しいかと思います。

浅川様： キャリアカウンセリングを行うことによって、特にメンタルヘルスに関しての問題が浮き彫りになることがあります。今まで隠していたり先送りにしていたものが出てくるので当たり前のことなのですが、これは最初にある程度予想しておかなければいけません。これが原因で「あぁ、やっぱりキャリアカウンセリングをやるべきではないのかもしれない」という議論が始まることがあります。キャリアの問題に各自が向き合うということは、意識が高まるケースばかりではありませんと周囲に事前に理解いただくことが大切です。目先の業績や利益を追いがちな日々の業務や自身のキャリアを改めて見つめ直すことで、自分が本当に築きたいキャリアを認識したり、職場のあり方から組織の課題に気づくこともあります。また、このまま働き続けたらメンタルヘルスに不調をきたしそうだと事前に気づくこともあります。相談を受ける中で一旦は問題が浮上してきても、そこを解決することで個人がより輝くことができ、それを支援できる上司、組織、そして会社になっていくことは重要ではないでしょうか。一生懸命に数値で効果を測ろうとする人もいますが、見た目上の数値が上がっても実は本質が悪くなるということは往々にしてあります。私は皆さんにそれを理解いただきたい。そして、そこからの改善にしっかりと目を向けて欲しいのです。

豊田： キャリアカウンセリングには、社内でのアンテナ機能といった面もあるので、個人にとっての「気づき」だけではなく企業にとっての「気づき」を得る機会としても活用いただきたいですね。

浅川様： そうですね。キャリアカウンセリングを続けていくと、社員を通して会社が見えてくるんです。モチベーションが見出せないという相談を受けることがあります。それは社員自身の問題ではないかと一般的には考えがちですが、話を聞いてみるとその人の入社してからの背景が大きく影響していることがわかったりします。シニア世代のモチベーションが低いという課題であれば、彼らがここまでどんな風に育ってきて、どんなことで褒められて、どんなことで叱られてきたのか。そして、そのシニア世代が育成した若手はどう育ったのか。また、若手社員のメンタリティが課題であれば、どんなメンタリティを持って欲しいと考え、どのように育成してきたのか。掘り下げていくと、徐々に会社としての課題が見えてきます。きれいな言葉すぎて使うには少し躊躇しますが、次のように整理してみたいですね。キャリアカウンセリングが経営に対して会社の今を通訳する「語り部的」な、もしくは黒子や補佐役としての役割を担い、社員に対しては安心して相談ができる場、成長につながる一歩を踏み出す場を提供できれば良いかと思うのです。

豊田： アシストはこれまで「学びたい人は自分で学ぶ」という考え方が根付いていた会社だったので、新任マネージャー向けの研修などキャリアを形成する上で必要な研修がすべて網羅されていたわけではありませんでした。今後は社員の育成にも力を入れようと検討を進めており、2016年度はキャリア開発研修を実施し、今後はマネージャー向けの研修も提供していく予定です。

浅川様： 先程もお伝えしたように、入社してからどう育成されてきたかがその人が抱える問題の根本にあったりします。そして、それには育成する側がどう考えているかとか、会社としてこういう人材に成長して欲しいとしても、現場が本当にそういう人材を欲しているかというように、現場と会社の思いが乖離しているということが考えられます。今までも多くの企業が、女性活用、モチベーションのアップ、グローバル化といった様々な研修を実施してきましたが、現場に戻ったらそんなことは関係なしに「毎日の業務を頑張れ」となりがちです。俺たちもこうやって耐えてきたんだから、同じように頑張れ、となってはいないでしょうか。そして、後々研修を振り返ると「あんな研修もあったけど、現場は違うからね」という思いを抱くことはなかったでしょうか。そうならないように、研修を検討する時には、会社の考え方やどういう人材が欲しいか、現場はどうか等、色々な面を踏まえた上で、一貫した研修体系を作り上げていただけると効果的だと思います。

また、キャリアカウンセリングを導入する際に、そういった研修の一環として取り入れるのも1つのやり方だと思います。「キャリアカウンセリング室を開設しました。来てくださいね」と言っても、やはり最初から相談者が訪れてくれるわけではありません。研修で概要を理解してもらい、5年目や10年目の節目に実施する形にして、徐々に口コミで「受けてみてとても良かったよ」という風に広がっていくと最高ですね。最初は相談に来やすい入口を作ってあげることが大切だと思います。

豊田： アシストでも、最初のきっかけとして10年目研修と役職定年を迎える方にキャリアカウンセリングを提供します。すでに10年目研修を受講した社員にはキャリアカウンセリングを受けていただきました。段々とこの取り組みが広がり、社員がキャリアを自分で考えていけるように、そして企業にとっても会社のあり方を見つめていける場になれば嬉しいです。よく議論にあがる点として、キャリアカウンセリングの場は人事部内に設けるか、それとも外部に設けるかという話がありますね。

浅川様： まず、キャリアカウンセラーの点から考えると、外部に委託した場合は非常に専門性が高いですね。社内であれば、専門性の面では劣るかもしれませんが、社内の事情に非常に詳しいので、次の手を打てたり制度面を含めてのアドバイスができたりするかと思います。また、キャリアカウンセリング室は人事部内に置くのが良いと考えています。人事部外として取り組むと、経営側の人事戦略や会社の人事関連資料等も入手しにくく、連携が図れません。また人事部外だと、キャリアカウンセラーがカウンセリングの結果から見えてきた会社の制度に対する課題等を人事部や経営に提起した時に、批判をする「ライバル」の立場として捉えられてしまう可能性があります。会社の未来を、会社で働く社員の未来を一緒に考える仲間として活動できるように、そしてカウンセリング相手に対して、きちんと状況を理解した上で対応ができるように、人事部内にキャリアカウンセリング室を設けるのが良いですね。人事部にあると相談者側が来にくいのではないか、という話もありますが、人事部が本当に社員の仲間で、社員を大事にしていたら、一番頼られる存在になるはずです。

豊田： 2015年度には、社員の求めなど必要に応じて、企業はキャリアカウンセラーとの相談の機会確保やその他の援助を行うことが法律に定められ、キャリアカウンセリングへの取り組みに追い風が吹いている状況です。これから、導入に向けて動き出す企業が増えそうですね。

浅川様： 立ち上げ時が一番苦労の多い時期になるかと思います。私も始めはキャリア支援ではなく、転職支援としてなら、という形で会社から許可をもらいました。そこから徐々に口コミで評価され、さらに会社にアピールし続けて、キャリアカウンセリング室として開設することができました。開設のきっかけは社内のローパフォーマーや余剰人員対策でも良いと思います。ただ、それだけの取り組みだと、社員は進んで相談に行くことはしませんからうまく機能しません。きっかけは何にせよ、ぜひ、企業に本気で取り組んで欲しいと思います。イキイキ、そしてキラキラワクワクした社員が職場に増えれば、職場の仲間にも良い刺激を与え、それが必ずお客様へもプラスの影響となって還元されると思います。

豊田： 企業としても、キャリアカウンセリングの必要性を充分に理解して真剣に取り組むことが大切ということですね。キャリアカウンセラーの立場としては、企業への導入の際にどんなことに気を付ければ良いでしょうか。

浅川様： キャリアカウンセラーの立場としては、居心地の良い場所を作ることです。キャリアカウンセラーはカウンセリングを実施する側ですが、相談に訪れた方から色々な知識をもらえていますから、来てくれたら「ありがとう」だし、聞かせて欲しい、教えてくれてありがとうという思いを大事にすることが大切だと感じています。希望しない人にとっては望まない面談なので仏頂面やそもそも来たがらない人もいると思います。そんな時でも、にっこりと迎えてあげてください。ご都合が悪ければ時間の調整もしますよ、と柔らかい対応を心がけるといいのではないでしょうか。話をじっと聞いたり、喋りやすいような質問を投げかけたり、例を出したり、その方の持つ視点を大切にして向き合うことが基本ですね。行かなくてもいいけど、いつでも行けると思ってもらえる「心のオアシス」と言えるような場所であって欲しいです。

豊田： 今までキャリアカウンセリングをしてきて、心に残ったケースはありますか。

浅川様： たくさんありますよ。うまくいかないケースや成功したケース1つひとつです。でも、あのままだったら潰れてしまったんじゃないか、会社を辞めてしまったんじゃないかという人がイキイキと働いている、そんなケースすべてが心に残っています。大学時代に病気1つしなかったのに、入社してから立て続けに何か起これば、もしかしたら会社や家庭に何か問題があるんじゃないかと考えなければ嘘です。ところが、最近の社会は「若い奴は弱いな」とついつい一般論として考えがちです。これだけ研修や育成をしているのに今度ダメだったら中途採用で対応せざるを得ないなどと考えてしまうこともあるようです。そうではなくて、企業としても何か問題がなかったか、そして個人に対しても自分を振り返って問題を見極めて次の行動を促していけるようにならないといけないですね。

豊田： アシストが今後イキイキと社員が輝く自由闊達な会社になるためのアドバイスをいただけますか。

浅川様： アシストの理念である『哲学と信念』をこの取材の前に3度読ませていただきましたが、人バッジや創業者のトッテンさんの考えに触れ、『哲学と信念』そのものがソフトとして大事にされていると思いました。社員のあり方は明確に打ち出されているので、御社が設立してからずっと培ってきたその理念を実現していけば良いのではないでしょうか。また、私が注目したのは、「自由闊達」というキーワードを前面に出している点です。自由闊達であるかどうかは、現場を見ればすぐにわかります。自由闊達であれば、皆の目が輝いているし、好きなように思ったことを発言できているはずです。そういうキーワードを明確に出すのは社外に対しても社内に対しても一種の難しさが存在しますが、アシストさんであれば実現できるのではないでしょうか。そのためにも「企業内のキャリアカウンセリング」を経営からも社員からもサポートしてもらいながら進めていっていただきたいと思います。

豊田： ご期待に添えるよう、アシストのオアシスになれるように頑張ります。浅川様にもキャリアカウンセリングについて、引き続きご教授いただければと思います。

浅川様： キャリアカウンセリングの必要性はずっと感じてきたことだし、これからも揺るぎません。もっとこの活動を普及していきたいし、杖をついてでも全国行脚をしていこうと思っています。